Admmokrassovet.ru

Финансовый журнал
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Коллектив против руководителя что делать

Что делать, если коллектив настроен против тебя

Работа занимает значительное количество времени в жизни многих людей. Рабочий процесс – это обязательная процедура для обеспечения себя и своей семьи необходимыми средствами. Но бывают ситуации, когда время, проведенное на рабочем месте, совершенно не радует, а даже заставляет переживать и входить в особые стрессовые состояния. Основной и самой неприятной причиной таких последствий может быть плохое отношение коллектива к конкретному сотруднику. Причем совсем не важно, какую должность занимает этот сотрудник: руководитель, стажер или рядовой работник. Необходимо разобраться в причинах возможной неприязни коллег и вариантах решения подобной ситуации.

Смертельная ошибка № 2 — неумение делегировать полномочия

Каждый второй руководитель попадается на эту удочку. Причина в том, что они считают, что могут сделать все лучше работников. Да а кто спорит-то? Но вы здесь не для этого! Ваша задача — руководить процессом. Каждый должен заниматься своим делом. Усвойте простое правило: не делайте того, что можно поручить другому. Директор должен подписывать бумаги, заниматься стратегией и глобальными вопросами, менеджер — звонить клиентам, а водитель — рулить. А если в вашей компании, как в известном стихотворении, “рыбы по полю гуляют, жабы по небу летают”, то получится вот что:

  • без вас ничего не будет работать. Сотрудники будут ждать, что босс придет и все сделает за них;
  • у вас ни на что не будет хватать времени;
  • вы потеряете авторитет у подчиненных. Начальник отдела, меняющий туалетную бумагу в уборной, уважения не вызывает.

Пример из жизни

Был такой замдиректора, который никому не доверял. Вечно боялся, что менеджер прихватит пачку бумаги, когда пойдет на склад, и унесет ее домой. Поэтому выдавал бумагу сам. Когда бухгалтер уходила в отпуск, он лично раздавал листочки с месячной зарплатой. А то поручишь кому-то — узнают о зарплате начальства и разболтают всем, вот такая была логика. По непонятным причинам зам обзванивал клиентов, хотя это вполне можно было поручить любому менеджеру. В результате бедолага регулярно “получал” от директора за то, что не успевал выполнять свою непосредственную работу. А сотрудники хихикали за спиной.

Что делать, если подчиненные не выполняют ваши поручения?

  1. Главная
  2. О компании
  3. Блог
  4. Что делать, если подчиненные не выполняют ваши поручения?

Что делать, если подчиненный вас не слушается? Срывает сроки, находит отговорки, а то и вовсе напрямую отказывается выполнять поставленные задания… Причины тому могут быть самые разные. Перефразируя Толстого, каждый несчастный руководитель несчастен по-своему.

Как же подчинить подчиненных и заставить их выполнять ваши распоряжения? Если перед вами стоит такая задача, то решать ее нужно максимально быстро и эффективно. Ведь от этого напрямую зависит ваша компетентность, как руководителя.

Бывает, что подчиненный вроде и выполняет ваши поручения, но делает это неохотно, всем видом показывая, что не признает в вас лидера, а лишь соблюдает формальность. Такое поведение сотрудника также не прибавит вам авторитета в коллективе, и, следовательно, подобное проявление духа бунтарства тоже можно отнести к обозначенной группе проблем.

В этом посте мы рассмотрим основные способы борьбы с неповиновением подчиненных.

Поговорить с глазу на глаз

Большинство проблем в коллективе можно решить простым разговором тет-а-тет. В беседе вы можете без обиняков выяснить, чем недоволен ваш подчиненный, вместе найти пути решения данной проблемы, ну и, наконец, показать себя мудрым, человечным руководителем, которому не всё равно на проблемы своих подчиненных.

К примеру, если ваш сотрудник не берется за решение задачи, потому что раньше не занимался ничем подобным, вы можете предложить на первый раз справиться с этой задачей вместе.

Если подчиненный недоволен своими новыми обязанностями, считает, что он и так достаточно загружен, предложите вместе расставить приоритеты.

Здесь также важно выбрать правильный тон беседы, не свернув ни в одну из сторон. Вы не воспитатель, не судья, а всего лишь руководитель, дирижер.

Подготовьтесь к этой беседе заранее. Продумайте все варианты ухода подчиненного от поставленного вами вопроса. Подготовленность даст вам существенное преимущество в разговоре.

Попросить помощи у вышестоящего руководства

Бывают ситуации, когда коллектив весьма недружелюбно встречает нового руководителя. Неважно, пришел он со стороны или наоборот шагнул вверх по карьерной лестнице в этом же коллективе. Пожалуй, во втором случае это случается даже чаще.

Самый простой способ избежать подобной проблемы – попросить высшее руководство правильно вас представить.

— Это Алла Витальевна, ваш новый начальник отдела. Я ей полностью доверяю и считаю компетентной выполнять возлагаемые на нее обязанности…

Таким вступительным словом ваш непосредственный начальник как бы немного отсыпает вам своего авторитета. Чего вполне может хватить на первое время, пока вы не обзаведетесь своим…

Действовать с правовой точки зрения

Прямой отказ выполнять поручение руководства – это, на минуточку, статья трудового кодекса, по которому работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности.

Часть 1 статьи 192 ТК РФ предусматривает следующий порядок взысканий за отказ от выполнения обязанностей: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Жестко, прямолинейно? Но во многих случаях справедливо. Будьте справедливым руководителем!

Пойти на уступки

Иногда, пойти на уступки – это проявление силы, а не слабости. К тому же, сказать: «Хорошо, пусть будет по-твоему» тоже можно по-разному. Великий французский семиотик Ролан Барт говорил, что слова – это древние инструменты для передачи мыслей, изобретенные сотни, а то и тысячи лет назад. Для донесения до человека истинной сути вещей гораздо эффективнее невербальное общение.

Это может быть: «Хорошо, пусть будет по-твоему в этот раз, но ты сейчас использовал одно “хорошо, пусть будет по-твоему” из трех, осталось два». А может: «Я просто не хочу с тобой конфликтовать и тем самым расписываюсь в собственной некомпетентности».

Кстати, вы можете быть банально неправы. Признать свою неправоту, выслушав убедительные доводы подчиненного, – это тоже поступок сильного человека. Проявляйте эмпатию к своим сотрудникам. Самодурство, принуждение во что бы то ни стало выполнять ваши распоряжения, даже если они не совсем адекватны, — не прибавят вам популярности.

Не Леопольд, а леопард. Врубить авторитарного лидера

Держать коллектив в постоянном страхе вас никто не просит, но установите со своими подчиненными рамки, за которые им заходить лучше не стоит. Бешенство, ярость, расстрел – здесь все методы хороши. Шутка. Про расстрел мы пошутили. Это не очень хороший метод.

Покажите один раз, что неподчинение вам – это очень болезненно. Это обязательно сработает. Если, конечно, вы умеете вызывать внутреннего леопарда.

Проявить хитрость. Манипулировать

Придумайте, как воздействовать на вашего подчиненного при помощи других сотрудников. Коллективная ответственность – это иногда весьма эффективный способ заставить повиноваться, который до сих пор практикуется, например, в армии.

Если из-за проступка вашего подчиненного кто-то другой лишится отпуска, а кто-то премии, то они вряд ли будут ему признательны. Как мы уже писали, коллективизм – важная черта российских работников.

Доказать, что вы настоящий профессионал своего дела

Это долго, это сложно, это не каждому под силу, но, стоит признать, что это самый эффективный и самый долгоиграющий метод. Докажите своим подчиненным, что вы талантливый руководитель и под вашим началом ваша организация, управление, отдел, будут процветать и развиваться. Что вы глубже всех знаете вашу сферу, готовы каждому помочь советом, но в то же время прислушиваетесь к мнению окружающих и делаете это искренне. Вас обязательно зауважают и это будет по-настоящему.

Уволить

Самое, казалось бы, очевидное решение, однако не всегда самое эффективное. Применять его нужно лишь в крайних случаях, когда сотрудник совсем уж отбитый и никакие другие методы на него не действуют.

Всё ли вы сделали, чтобы переубедить его и заставить выполнять свои поручения? Нужен ли вам этот специалист и его профессионализм для выполнения поставленных задач? Прибавит ли это увольнение вам авторитета в коллективе? Если ваши ответы на эти вопросы – «да, нет, да» – смело увольняйте, это правильное решение!

Как же понять, кто портит атмосферу в вашем коллективе? Как выяснить, кто из работников трудится, не покладая рук, а кто просто отсиживает положенные ему часы? Все просто! Установите систему учета рабочего времени Kickidler.

Читать еще:  Налог на нежилой дом на дачном участке

Видеопрезентация программы контроля сотрудников Kickidler:


Понравилась статья? Подпишитесь на нас в соцсетях.

Очень важно, чтобы тема, которую вы затрагиваете в беседе с подчинённым, была актуальной. Выходите на обратную связь вскоре после события, которое Вы хотите обсудить с сотрудником. Нет смысла припоминать ему опоздание 3-х летней давности, если он опаздывал всю прошлую неделю. Если Вы видите, что у подчинённого возникали какие-то трудности в работе с тем или иным проектом вчера или пару дней назад, то самое время обсудить эту тему и дать подчиненному парочку дельных советов.

Для любого сотрудника абсолютно любой компании очень важно быть нужным, важным и услышанным. Давайте своим подчинённым возможность высказывать своё мнение. Во-первых, это хороший способ стимулировать самостоятельность сотрудника и его ответственность за те решения, о которых вы договоритесь в процессе обсуждения. Во-вторых, не дав слова сотруднику, вы можете лишить себя важной информации и даже попасть в неловкое положение. И ещё, выслушав мнение сотрудника, вы можете выявить его потенциал, узнать парочку хороших идей и быть может перенять какой-то важный для себя опыт.

От чего звереет немецкий начальник

Малейшая оплошность в общении с шефом может привести к катастрофическим последствиям. «Не льсти», «не ябедничай» и другие заповеди «офисной библии» Германии.

Человеку свойственно ошибаться, но нелепый промах в отношениях с руководителем может оказаться сродни саперскому. Так, разослав всем коллегам, включая немецкого босса, ссылку на статью о синдроме эмоционального выгорания, молодой стажер и не думал, что это может стоить ему места. Одной из причин недуга, как писал автор, может стать некомпетентность шефа. Этот абзац и сыграл с сотрудником роковую шутку. Так как последним в таких случаях чаще всего смеется начальник, лучше придерживаться строгих правил корпоративной этики.

Болтун — находка для шпиона

Злословить с коллегами о начальстве для разрядки, может, и приятно, но всегда есть риск попасть в классическую комедийную ситуацию: босс совершенно случайно может оказаться за вашей спиной. Вероятность разоблачения повышается в случае наличия доказательств: электронных писем и сообщений, которые «как бы невзначай» приземляются в почтовом ящике у шефа. Высказывания в социальных сетях и корпоративных чатах также имеют свойство мгновенно бросаться начальнику в глаза.

Публичные разоблачения? Интригует, но не стоит

Если начальник сделал в презентации ошибку, велик соблазн незамедлительно ему на это указать. Ведь можно было бы убить стольких зайцев одновременно: устранить дезинформацию, укрепить профессиональную репутацию и проявить себя ценным и незаменимым сотрудником. Только вот вряд ли начальник это оценит. Не стоит выводить его на чистую воду при всем честном народе. Тем более что, по их мнению, каждый начальник имеет право на 10-процентную погрешность.

Указывать начальнику на его ошибки в присутствии коллег — дело неблагодарное

«Порой руководитель чувствует, что плавает в материале нового проекта, — говорит преподаватель корпоративного менеджмента Кристоф Шмидт (Christoph Schmidt). — Это рабочий момент. В таком случае ему стоит немедленно нанять себе консультанта». Так что тем, кто считает своим профессиональным долгом исправить ошибку шефа, предоставляется уникальная возможность извлечь из опасной ситуации личную выгоду. Аккуратно предложите ему доверительную консультацию и свое решение проблемы.

Начальник — вам не отец, коллеги — не братья и сестры

Подчиненные часто путают начальника с отцом, а других коллег — с вредными братьями и сестрами, шутит Ахим Кирхгесснер (Achim Kirchgässner), руководитель в сфере IT-консалтинга. «Меня дико выводит из себя, когда взрослые компетентные люди не в состоянии разобраться с конфликтными ситуациями на своем уровне, — признается начальник немецкой фирмы. — Некоторые по любому поводу бегут ябедничать шефу». Гораздо честнее сначала обсудить все друг с другом и не распространять конфликт, считает директор. К тому же, походы к начальнику «через голову» коллег еще никого не сделали более популярным в коллективе.

Жаловаться не стоит не только на сослуживцев, но и на неподъемную кучу работы. Даже если вы всего лишь хотите подчеркнуть важность своей роли в компании, начальник может воспринять это как проявление слабости.

Офис — это не детская площадка

Доверяй, но проверяй

Олег Сухов из Баден-Вюртемберга — директор немецко-российской электротехнической компании, руководит как немцами, так и сотрудниками из постсоветских стран. «Меня выводит из равновесия, когда я сталкиваюсь с необязательностью и неисполнительностью русскоязычных подчиненных, – признается бизнесмен, за десятки лет жизни в Германии привыкший к местным корпоративным стандартам. – Разница между немецким и русским стилем работы сразу бросается в глаза, ее приходится учитывать и многим российским коллегам обо всем напоминать по несколько раз. Чтобы добиться от них результата, нужен неусыпный надзор и контроль».

Тем, кто дорожит своим рабочим местом, стоит быть особенно внимательными в вопросах местной трудовой этики, призывает руководитель и подчеркивает, что среди немцев уровень ответственности и знание специальности в среднем выше. «И хотя тут легче бороться с разгильдяйством, в здешних сотрудниках иногда раздражает скорее неумение самостоятельно думать», — добавляет он.

Не оставить шефа без рук

«Дашь ему палец — всю руку откусит — распространенная ситуация с подчиненными, — говорит руководитель Ахим Кирхгесснер. — Меня злит, если сотрудники начинают злоупотреблять расположением, когда ты по-человечески идешь им навстречу». Как только начальник видит, что подчиненный перегибает палку, он теряет к нему доверие и более не настроен на компромиссы.

Заставлять шефа ощущать себя второстепенным персонажем — тоже не лучшая идея. Особенно исполнительным сотрудникам зачастую просто невдомек, что если директору срочно потребовалась помощь в составлении документа или подготовке данных, это важнее, чем актуальный запрос от клиентов. Поэтому не стоит заставлять руководителя ждать и чувствовать, что его покинули в трудную минуту. Сообразительные коллеги в этой ситуации откладывают как раз повседневную работу.

Лесть — угощение на любителя

Восхититься тем, как лихо начальник отстоял честь отдела перед большим боссом — скорее плюс в вашу копилку, считают эксперты. «Когда точно знаешь, с кем имеешь дело и как себя лучше повести, это не может навредить ситуации, — уверен консультант по вопросам карьеры Зигрид Каменшайн (Sigrid Kamenshine). — С шефом нужно обходиться дружелюбно, но не по-приятельски. Если он попросит, разумеется, можно приготовить ему кофе, но не стоит делать этого только ради того, чтобы втереться ему в доверие».

Непрерывные похвалы и лесть — это лобовые приемы. «Если вы чувствуете, что высказывание близко к лицемерию или притворству, лучше не рисковать своей репутацией», — советует консультант. Одним словом, к каким бы мерам предосторожности и компромиссам не приходилось прибегать в сложных взаимоотношениях с начальством, эксперты советуют все же оставаться верными самим себе.

Первый день в немецком офисе

Пунктуальность — важное правило для сотрудников немецких компаний. Прибыв на работу с опозданием, новичок может мгновенно подпортить себе репутацию. Время на дорогу в офис надо рассчитывать с запасом. Но и приезжать намного раньше других тоже не стоит. Если же опоздания не избежать, следует об этом непременно предупредить начальника. Что еще следует знать тому, кто устроился на работу в Германии?

Первый день в немецком офисе

Надо быть готовым к тому, что в первый день на вас будут направлены пристальные взоры коллег. Слишком оригинальный или непринужденный наряд поставит вас в неловкое положение. А вот подобрав сдержанную одежду в деловом стиле, вы в любом случае не попадете впросак. Обратить внимание на то, как одеваются коллеги, стоит уже во время собеседования.

Первый день в немецком офисе

Рукопожатие — первый жест при встрече с немецкими коллегами. Знакомясь с начальником, следует дождаться, когда он сам протянет вам руку. В остальных случаях действуют правила этикета: приветствовать сначала следует коллег постарше и женщин. Важное значение имеет прямой зрительный контакт. Руку пожимайте коротко и энергично. Прекращает рукопожатие тот, кто первым протянул руку.

Первый день в немецком офисе

При знакомстве представляться следует по имени и фамилии. О вашей ученой степени в немецком офисе лучше умолчать, а вот в общении с коллегой, чье имя дополняют различные звания, их надо упоминать. Новые имена запоминаются лучше, если вы найдете в человеке характерный признак, к примеру, большой нос. Пригодятся и ментальные образы, созданные по заглавным буквам в имени (Анна — «ананас»).

Читать еще:  Готовая характеристика с места работы в суд

Первый день в немецком офисе

Оформление пропуска, заказ визитных карточек, посещение производственного врача. В первый рабочий день в Германии придется решать организационные вопросы. Нередко в немецких фирмах за новичком закрепляют тьютера — сотрудника из того же отдела. Он и на проходной встретит, и с инфраструктурой познакомит. Если же вы предоставлены сами себе, важно не растеряться и обратиться к коллегам за помощью.

Первый день в немецком офисе

Чтобы в потоке информации не ушли под воду важные для предстоящей работы детали, немецкие консультанты по карьере советуют не стесняться и записывать. Как зовут руководителя проекта, как работает та или иная компьютерная программа, к кому лучше обращаться при возникновении организационных проблем. Вопросы лучше накапливать, чтобы не докучать ими коллегам каждые пять минут.

Первый день в немецком офисе

В каждом офисе действуют свои негласные законы. Чтобы их понять, следует внимательно наблюдать и читать между строк. Есть ли здесь четкая иерархия? Кто в команде «серый кардинал»? Какие отношения между коллегами? Получить ценную информацию поможет и small talk в лифте или за чашкой кофе. При этом в первые дни лучше обращаться к коллегам на «вы», избегая фамильярности.

Первый день в немецком офисе

Легче и быстрее в новый коллектив интегрируется тот, кто с первых дней проявляет по отношению к коллегам открытость и внимание. Скромность при этом — самая подходящая тактика. Не нужно выставлять напоказ свои достижения на прежнем месте работы или знания, полученные во время учебы.

Первый день в немецком офисе

В немецкий компаниях большую роль играет совместный поход на обед. Игнорирование таких акций может быть воспринято коллегами как проявление высокомерия. Отдельного приглашения ждать не стоит. Если вы видите, что собирается группа, спросите разрешения присоединиться. Так вы сможете и подноготную корпоративных будней увидеть, и с сослуживцами поближе познакомиться.

Первый день в немецком офисе

А вот с юмором как инструментом общения надо обращаться осторожно. Особенно в первые дни, когда сотрудник-иностранец плохо знаком с немецким менталитетом и отношениями в коллективе. Консультанты по карьере предупреждают: над шутками начальника, даже самими плоскими, все же стоит смеяться. Собственных шуток в присутствии шефа, как и подсмеивания над коллегами, однако, лучше избегать.

Первый день в немецком офисе

Запланированный объем работы выполнен. На сегодня пора ставить точку, но в какой именно момент? Пять часов, шесть… офис постепенно пустеет, но кто-то еще остается работать. Консультанты по карьере советуют в первый день поинтересоваться у коллег, нет ли для вас еще каких-то заданий, и лишь после этого идти домой. Вежливость станет отличным штрихом в сложившемся о вас первом впечатлении.

5. Направляйте работников к реализации их истинного, а не желаемого потенциала.

Безусловно, в каждой команде есть сотрудники с высоким и низким потенциалом в разных сферах деятельности, но только компетентные управленцы могут распознать, где работники раскроются лучше всего. Если вы не сможете распознать творческий потенциал своих сотрудников, они направят свои силы туда, где чувствуют себя более ценными, что вовсе не гарантирует успех вашему агентству.

Роберт Саттон, профессор инженерной школы Стэнфордского университета, как-то отметил, что на большом количестве собраний, на которых он присутствовал, у людей, молча сидящих в зале, идеи были куда лучше, чем у тех, кто выступал перед ними. Саттон отметил, что иерархическая структура, свойственная большинству компаний, и различия в статусе среди людей препятствуют выявлению их талантов. Как это исправить? По словам Саттона, одна из важнейших задач руководителя заключается в том, чтобы «вовремя просить некоторых людей замолчать».

Мария Гальперина, эксперт фестивального маркетинга и генеральный директор агентства Bright People

У нас звездой стать можно довольно быстро – человеку достаточно сделать один масштабный проект. С одной стороны, ему это приносит уверенность, и он расцветает, мотивируется на дальнейшие проекты, но с другой стороны, он может начать себя вести высокомерно, разрушая структуру взаимодействия с коллегами и руководством. Если такому работнику начинает казаться, что он абсолютно незаменим и может позволить совершенно любую тональность поведения, мы общаемся с этим человеком, регулируем работу в команде, смотрим чтобы было комфортно работать независимо от субординации. Мы всегда отслеживаем подобные ситуации, так как для нас рабочая атмосфера безумно важна.

Как примирить антиподов, или Что делать с «трудными сотрудниками»

«Король и шут». Автор: Наталья Басина

Некоторые источники уверяют: менеджеры среднего звена тратят 25–40% своего времени на урегулирование конфликтов. Насколько правдивы эти цифры — не суть важно. Главное, что конфликты на работе — явление с одной стороны ординарное, с другой — одинаково мешающее как начальству, так и самим работникам.

Конечно, существуют ситуации, связанные с всевозможными психическими отклонениями. Так, в одном психологическом журнале приводятся данные исследования, представленного на ежегодном собрании Американской психиатрической ассоциации, что работников могут страдать расстройством личности. Однако не будем о грустном (хотя существуют руководители, которые любят «нестандартных сотрудников» и умеют максимально использовать их психологические особенности во благо). Поговорим, как руководителю поступать в ситуациях, когда сотрудники, вполне себе психически здоровые люди, начинают враждовать.

Прежде всего, следует помнить: конфликты нельзя пускать на самотек. Просто потому, что управлять коллективом, наполненным бушующими негативными эмоциями, непросто. И это, несомненно, скажется как на производительности труда, так и на качестве работы.

Вице-президент по кадровым вопросам компании Knightsbridge Human Capital и автор книги «Как вдохновить команду на рост и продуктивную работу» Лиан Дейви утверждает: руководителям не стоит закрывать глаза на конфликты и стараться решить проблемы «в приватном порядке». По ее мнению, без конфликтов невозможно понять, на какие компромиссы может пойти компания, и определить приоритеты. Кроме того, если руководитель старается избегать конфликтов, пытаться «сгладить острые углы», ему, скорее всего, придется закрывать глаза на некачественную работу, а значит, другие сотрудники будут вынуждены брать на себя дополнительные обязанности, и им придется выполнять непосильный объем работы. Избегать конфликтов — значит бояться сказать, что вы с чем-то не согласны или вам что-то не нравится, а это приводит к росту напряженности, и раздражение накапливается. Здоровая атмосфера в компании невозможна без умения поднимать и конструктивно прорабатывать острые вопросы.

«Советы постороннего»

В другой статье Лиан Дейви рассказывает, какие шаги руководитель может предпринимать, чтобы разрешить конфликтную ситуацию. Приведем несколько советов «от Лиан Дейви» по управлению сотрудниками, которые ненавидят друг друга.

Начинать надо с определения источника негативных эмоций. Руководитель должен выяснить, в какой стадии находится конфликт, понять кто противоборствующие стороны, какие роли выполняют в коллективе. Важно выявить, является ли конфликт «единичным» или в него вовлечено много людей.

Прежде чем изучать межличностные отношения конфликтующих сотрудников, стоит убедиться, что на возникновение проблемы не повлияли какие-то внешние факторы. Например, один из сотрудников не до конца понимает свою роль в коллективе, и это делает его раздражительным. Другой может полагать, что он работает больше сослуживцев. Третий — считать, что его роль недооценивают или принижают. Менеджер должен выстроить четкую и определенную систему постановки задач и мотивации их выполнения.

Еще один важный момент, о котором эксперт советует не забывать —отношение самого начальника к каждому из вовлеченных в конфликт работников. Если он считает их претензии друг к другу блажью, которая только отвлекает от работы, то не сможет помочь им. Эксперты подчеркивают: проблемы сотрудников нужно воспринимать как действительно важные. Ненависть часто является следствием недопонимания и страха — смягчить эти чувства может помочь забота и участие вышестоящего начальства.

Далее руководителю рекомендуется выступать в роли «третейского судьи» и штатного психолога в одном флаконе: разъяснять сотрудникам их обязанности, а также цели команды в целом. При этом дальновидный руководитель должен разработать систему поощрений, исходя из личных особенностей каждого сотрудника, и одновременно учитывать, чтобы эти поощрения стимулировали совместную работу, а не конкуренцию.

Начальнику положено всегда внимательно наблюдать за сотрудниками, чтобы уловить возможные признаки накаляющейся обстановки. Считается, что он должен «реагировать на любые проявления неподобающего поведения» и указывать сотрудникам на это поведение по отношению к коллегам. Например, нет ничего зазорного в том, чтобы после общего собрания переговорить с конкретным сотрудником, задав ему вопрос вроде: «Когда выступал NN, ты отвел глаза и все время смотрел в другую сторону. Это не очень профессионально. В чем причина? Ты не согласен с его предложениями?»

Читать еще:  Выписать из квартиры не собственника без согласия

Следующий совет звучит так: «говорите и слушайте». По сути это означает, что руководитель должен выяснить скрытые причины конфликта. Понятно, что иногда, чтобы разобраться в этом, требуется не один день работы с профессиональным психологом. Однако есть несколько простых правил, которые могут помочь в несложных случаях.

Во-первых, следует помнить: довольно часто сильные чувства, такие как ненависть, вызываются банальными причинами. Например, низкой самооценкой, боязнью перемен или страхом потерять контроль над ситуацией. Даже не обладая специальными навыками, руководитель может задать вопросы, ответы на которые помогут в прояснении ситуации. Спросите, что волнует сотрудников. Какие эмоции они испытывают, когда думают об определенном человеке или проблеме. Узнайте, в чем они видят выход из сложившейся ситуации. Руководитель не должен стесняться разговаривать с подчиненными об их отношениях с коллегами и задавать наводящие вопросы. Полученные ответы можно использовать, чтобы выявить возможные проблемы до того, как конфликт перейдет в активную фазу. Так, считается, что хорошим способом определить наличие у человека негативного отношения к коллеге является ненавязчивое обсуждение совместной работы, включающее вопросы вроде: «Нравится ли тебе его новая инициатива?» Если сотрудник расслабляется и начинает высказывать недовольство («Мне кажется, она хочет разрушить мой авторитет»), то задача руководителя — выяснить причину такого восприятия («Это из-за того, что она критиковала твои предложения перед всей командой?»).

Выслушав ответы сотрудников, подумайте, почему они ведут себя так, а не иначе. Если кто-то считает, что коллеги пытаются помешать его профессиональному росту, возможно, в вашей компании не продумана система повышений, и он чувствует, что руководство поступает по отношению к нему несправедливо.

Еще один совет. В разговоре с подчиненным о человеке, который ему не нравится, стоит задавать наводящие вопросы таким образом, чтобы человек услышал: коллега старается изо всех сил добиться наилучших результатов, и его (или ее) жизнь ничем не легче. Предложите подчиненному взглянуть на ситуацию глазами его «антипода».

Выслушав мнение обеих сторон, предложите им поменяться ролями. Сотрудникам стоит объяснить, что каждая из конфликтующих сторон пытается справиться с ситуацией как умеет. Поставив себя на место оппонента, люди обычно задумываются, как их поведение влияет на окружающих и взаимоотношения с ними.

Во-вторых, каждому руководителю очень важно уметь ставить себя на место подчиненных. Это также может помочь определить «болевые точки» человека.

После сбора информации о том, как и почему сотрудники «не могут терпеть друг друга», можно перейти к построению гипотез относительно истоков подобного отношения. По словам эксперта, делать это можно прямо в ходе беседы с подчиненным. «У меня такое ощущение, что после того, как NN за последние пару лет несколько раз повысили, ты стал больше задумываться о развитии собственной карьеры. Это правда?» «Расскажи, как ты оцениваешь текущую ситуацию в своей работе?» Данный метод поможет сотрудникам понять, что, возможно, их отношение к коллегам обусловлено подсознательными факторами, которые они не принимают в расчет.

И только после того, как стороны в полной мере осознают свою роль в конфликте, стоит предложить им откровенный разговор наедине или в присутствии руководителя. Причем, во втором случае начальник может «направить разговор в нужное русло, если одна из сторон будет открыто избегать обсуждения важных аспектов конфликта». Вполне вероятно, что за одну беседу уладить все вопросы не удастся, с этим просто нужно смириться.

Понятно, что подобное «ручное» управление конфликтными ситуациями является очень затратным с точки зрения времени и сил менеджера. Однако, по мнению Дейви, такой подход поможет стать лучше и самому руководителю. Если он поставит себя на место своих сотрудников, пытаясь выяснить причины их недовольства, то сможет лучше понять людей, которые работают в его команде. Кроме того, сотрудники, которые сумеют таким образом разрешить конфликт, станут лучше разбираться во внутрикорпоративных отношениях, что поможет им в будущем.

«И опыт, сын ошибок трудных»

Во многом похожие советы, основываясь на собственном опыте, дают и руководители российских компаний.

Директор по связям с общественностью группы «Связной» Мария Заикина подчеркивает, что руководитель должен выявить в коллективе конкретных людей, между которыми существует конфликт (как правило, это не более), и организовать беседу между ними. По ее мнению, сотрудники должны сами открыто обсудить проблему и прийти к компромиссу, а руководитель выступает лишь в роли модератора. Что-то советовать и отдавать предпочтение кому-либо из участников не стоит! Несмотря на то, что подобные разговоры могут продолжаться долго, Мария Заикина полагает — игра стоит свеч.

В зависимости от того, как пройдет разговор, руководитель может использовать разные модели дальнейшей работы с конфликтующими. В случае если примирение не наступает, сотрудников следует «развести» — сделать так, чтобы они по рабочим задачам пересекались как можно меньше. Если же после беседы наметилась положительная динамика в их отношениях, можно объединить их и «завязать» на выполнение общей задачи.

Среди других способов примирить непримиримых — использование различных психотерапевтических техник. Мы уже писали о благодатном воздействии арт-терапии. Большую пользу может принести применение командных игр.

Эксперты уверяют: неформальное командообразующее мероприятие помогает укрепить командный дух в подразделении и изменить отношения между конфликтующими. На таком мероприятии люди могут взглянуть друг на друга в новом качестве и увидеть в коллегах личности, а не «носителей функционала». При этом важно, чтобы взаимодействовали в первую очередь те, кто обычно друг с другом мало общается. Иначе есть риск, что участники разобьются на привычные небольшие группы, и задача решена не будет.

Действенным может оказаться и такой «прием» как предложение сотрудникам поделиться «неожиданной» личной информацией о себе. О пристрастиях, хобби или детской мечте. Такой «разрыв шаблона» дает новый фокус в общении и очень часто полностью меняет образ человека в глазах коллег. А в конце мероприятия сотрудники могут сказать друг другу спасибо за что-либо — «за улыбку», «за самое активное участие», «за находчивость», причем это можно «в тех самых парах», которые друг с другом не в простых отношениях. Считается, что такое упражнение вырабатывает навык находить позитив в общении и выражать положительные эмоции.

Для примирения сотрудников и создания правильной атмосферы в коллективе можно использовать и эффект «общего врага». Руководитель должен поставить перед подчиненными задачу, выполнение которой возможно только при участии всех членов команды. Сконцентрировавшись на сложном решении, сотрудники могут забыть о внутренних разногласиях. И даже найти новые точки соприкосновения. А руководитель тем самым «убьет двух зайцев» — и ликвидирует проблемы в коллективе, и решит бизнес-задачу.

Памятка «укротителя»

Среди других советов для руководителей, которые дают Марина Миронова, начальник управления по работе с персоналом компании «ИК ВЕЛЕС Капитал», и Дмитрий Лазарев, бизнес-тренер, консультант, можно отметить следующие.

Во-первых, следует держать подчиненных в курсе всех новостей. Любой информационный дефицит перерастает в волну слухов, а отсутствие информации воспринимается гораздо хуже, чем наличие хоть какой-то определенности.

Во-вторых, руководитель должен знать свои «слабые кадровые звенья». С нервными и наиболее эмоциональными сотрудниками нужно проводить терапевтические беседы. Причем иметь в виду, что при общении с таким сотрудником основную пользу могут принести не мудрые советы, а умение выслушать человека. Даже самая хорошая идея не будет осуществлена, если работник не будет уверен в необходимости ее реализации.

В-третьих, руководителям стоит помнить: работа — лучший антидепрессант. Именно достижение общих целей делает из сотрудников сплоченный коллектив. А совместное решение задач отвлекает сотрудников от выяснения отношений и в конечном счете создает коллектив. Причем в качестве положительных эмоций можно напомнить сотрудникам о тех успехах, которых добился коллектив в прошлом.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector