Admmokrassovet.ru

Финансовый журнал
1 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Принуждение к увольнению что делать работнику, чем это грозит работодателю

Увольнение по принуждению в 2020 году

  • 1 Что считается увольнением по принуждению
  • 2 Причины и способы принуждения работника к увольнению
  • 3 Чем рискует работодатель, принуждая к увольнению
  • 4 Сложности сбора доказательств
  • 5 Заявление об увольнении — важное доказательство
  • 6 Необоснованные обвинения в увольнении по принуждению — как подстраховаться работодателю
  • 7 Подводим итоги

Увольнение по принуждению — не такая уж редкость в трудовых отношениях. Восстановить нарушенные права в такой ситуации уволенному работнику бывает сложно. Из нашего материала вы узнаете, что такое «увольнение по принуждению» с точки зрения закона и судебной практики, как доказать его факт и что грозит работодателю в доказанных случаях принуждения работника к увольнению.

Руководство может открыто требовать написать заявление об уходе по собственной воле. Часто наниматель действует скрыто. Гражданину создают невыносимые условия труда, оказывают на него моральное давление, лишают премий и отпусков. В такой ситуации сотрудник вынужден искать другую работу.

На практике используют следующие методы принуждения:

Форма принужденияХарактеристика
Открытая просьбаРуководство предлагает написать заявление об уходе, чтобы освободить должность для другого сотрудника.
ШантажНаниматель угрожает служащему, что в случае отказа его уволят по статье, распространят о нем порочащие сведения, создадут препятствия при устройстве на новую работу.
Моральное давлениеНаниматель систематически наказывает служащего за малейшую провинность, делает публичные выговоры, лишает премий, заставляет работать сверхурочно. Человек становится изгоем в коллективе.
Подтасовка фактовРаботнику создают такие условия, когда он сам допускает нарушения. Его привлекают к дисциплинарной ответственности и увольняют по статье.

В редких случаях заявление об уходе подделывают и подают от имени сотрудника. Крайняя мера давление – нанесение гражданину материального и физического вреда.

Методы принуждения к увольнению работника работодателем

В подавляющем большинстве случаев принуждение к увольнению по определенной статье ТК РФ предполагает комплексное воздействие на сотрудника. С некоторой долей условности методы, которые используются нанимателем, можно разделить на 4 категории:

  1. Просьба, не предполагающая отказ. Разговор с сотрудником поначалу ведется вежливо и корректно. В качестве аргумента используются хорошие отношения в прошлом, совместные достижения и другие эмоциональные факторы. При отсутствии результата просьба уволиться по-хорошему сопровождается угрозами, вплоть до физической расправы.
  2. Поиск законного основания для увольнения или шантаж. Самый типичный вариант действий – это попытка уволить сотрудника из-за нарушений дисциплины или несоответствия занимаемой должности. Он сопровождается угрозой не допустить дальнейшего трудоустройства работника путем распространения информации о его низких профессиональных или человеческих качествах.
  3. Психологическое давление. Выражается в создании условий, несовместимых с нормальной рабочей обстановкой. Речь идет о постоянных необоснованных придирках и замечаниях, которые приводят к штрафам и другим наказаниям сотрудника, вынуждая последнего написать заявление «по собственному желанию».
  4. Нарушение прав работника. Метод «творчески» развивает предыдущий и выражается в регулярном ущемлении интересов сотрудника, например, путем вынесения штрафов, сверхурочной работе, задержках в выплате зарплаты, отправке в неоплачиваемый отпуск и т.д.

Важно. Как уже было отмечено выше, на практике часто встречаются случаи, когда на работника одновременно оказываются все перечисленные методы при непосредственном участии нескольких сотрудников руководящего звена.

Отдельного упоминания заслуживает наиболее вызывающий способ принуждения к увольнению по собственному желанию. Он заключается в элементарной подделке заявления от сотрудника, на основании которого оформляются все остальные документы о прекращении трудовых отношений.

Что делать работнику

У человека, которого только принуждают к увольнению или уже уволили, есть несколько вариантов на выбор:

  1. Пожаловаться в прокуратуру.
  2. Подать жалобу в трудовую инспекцию.
  3. Обратиться с исковым заявлением в суд.

Рассмотрим, куда и в каких случаях следует обращаться.

Жалоба в прокуратуру

Заявление в прокуратуру можно подать лично или онлайн. Согласно п.5.1 Приказа Генпрокуратуры России от 30.01.2013 №45 «Об утверждении и введении в действие…», обращение должны рассмотреть в течение 30 календарных дней. Если по результатам проверки нарушения выявят, на работодателя составят предписание об устранении или постановление о привлечении к ответственности.

Примечание: прокурор может участвовать в судебных разбирательствах по делам о восстановлении на работе после незаконного увольнения, действуя в интересах заявителя.

Жалоба в трудовую инспекцию

Пожаловаться можно и в трудовую инспекцию. Там заявление тоже рассматривается в течение 30 дней. Подать его можно лично или через сервис «Онлайн Инспекция». Актуально, если работника только принуждают уволиться или уже уволили.

Обращение в суд

Заявление в суд подается, если нужно оспорить увольнение, изменить формулировку, взыскать невыплаченную зарплату, возмещение морального вреда. Обратиться туда можно в течение месяца с момента получения трудовой книжки или копии приказа, если хочется восстановиться в должности. Для взыскания невыплаченных денег срок исковой давности больше – один год с момента, когда они должны были быть перечислены (ст. 392 ТК РФ).

Важно! Рассмотрением таких дел занимаются городские и районные суды. Документы следует подавать в суд по своему месту жительства или адресу ответчика.

Ответственность работодателя

Доказанный в суде или выявленный прокуратурой факт принуждения к увольнению — это серьезный риск и для организации, и для ее руководства. Ответственность за принуждение к увольнению с работы может быть не только административной, но и уголовной — с практически обязательной дисквалификацией (лишением права занимать руководящие должности) правонарушителя, выплатой им штрафов и компенсаций работнику.

Справиться с давлением со стороны начальства легче, если делать это с хорошей правовой поддержкой. «Юридическое агентство Санкт-Петербурга» помогает всем, кто стремится сохранить за собой рабочее место и не готов мириться с принуждением к увольнению. Мы консультируем по вопросам выбора линии поведения и сбора доказательной базы, помогаем правильно составить жалобу и исковое заявление, представляем интересы потерпевших в суде.

Читать еще:  Выплачиваются ли алименты после 18 лет

Что делать, если на работе требуют сделать прививку

Фото: АГН Москва

В Минтруде заявили, что никто не имеет права отстранить сотрудника от работы за отказ прививаться от COVID-19, сообщает ТАСС 22 марта. Профилактические прививки делают добровольно. Но если в стране сложная эпидемиологическая ситуация и главные санитарные врачи регионов принимают решение о вакцинации жителей или отдельных групп, то отказавшихся сотрудников на время отстранят от работы. Что делать, если руководство заставляет прививаться, разбиралась «Парламентская газета».

Профилактика — дело добровольное

Минпросвещения и Общероссийский профсоюз образования обратились в Минтруд с просьбой разъяснить правовые аспекты вакцинации учителей. Замглавы Минтруда Елена Мухтиярова ответила, что при отсутствии осложнённой эпидемиологической обстановки люди имеют право на отказ от профилактических прививок, сообщает ТАСС 22 марта. Этот отказ нужно оформить в письменном виде. Ограничением к проведению вакцинации может быть наличие у сотрудника медицинских противопоказаний. «При наличии отказа работника от вакцинации в плановом порядке, в соответствии с национальным календарём профилактических прививок, утверждённым приказом Минздрава России, работодатель не вправе отстранить его от работы или принудить гражданина к проведению профилактических мероприятий», — говорится в ответе Минтруда, размещённом на сайте профсоюза.

Вместе с тем при угрозе возникновения и распространения инфекционных заболеваний, представляющих опасность для окружающих, главные санитарные врачи в регионах могут вынести решение о вакцинации всех жителей или отдельных групп. В этом случае сотрудники предприятий и учреждений также могут отказаться от прививок, но их отстранят от работы на период эпидемиологического неблагополучия.

Кроме того, вакцинация обязательна для людей, чья специальность относится к перечню работ, выполнение которых связано с высоким риском инфекционных болезней. Этот список утверждён постановлением Правительства № 825 в 1999 году.

Куда пожаловаться

В России вся прививочная кампания построена на добровольных началах, и это прописано в законодательстве, сказала «Парламентской газете» глава Комитета Совета Федерации по социальной политике Инна Святенко. Она считает, что работники могут неправильно понять своих работодателей, которые показывают ролики о том, как важно привиться, рассказывают, где находятся прививочные пункты. «Ко мне поступало много обращений о том, что кого-то заставляли, но когда на это предприятие приходили с проверкой, оказывалось, что это не так. Ни у кого не требовали писать заявление об увольнении», — отметила сенатор.

При отсутствии осложнённой эпидемиологической обстановки сотрудники, не включённые в перечень, имеют право отказаться от вакцинации и продолжить работу, пояснила «Парламентской газете» юрист Наталья Брежнева. «Профилактическая прививка является делом добровольным, и привлечь к ответственности за отказ от неё нельзя, — сказала она. — Если санитарный врач региона не вынес решение об обязательной вакцинации всех жителей, работодатель не вправе отстранить человека от работы или обязать его сделать прививку».

Если же руководство заставляет вакцинироваться, не имея на то законных оснований, подчинённые вправе пожаловаться в государственную инспекцию труда или пойти с заявлением в суд. «Вероятность отстоять права работника в данном случае очень велика», — считает Наталья Брежнева.

Почему россияне боятся прививок

В России с 18 января началась массовая вакцинация населения от коронавирусной инфекции. Граждане могут выбрать одну из двух зарегистрированных в стране вакцин — «Спутник V» или «ЭпиВакКорона». При этом 20 февраля в России была зарегистрирована третья вакцина от коронавируса — «Ковивак», разработанная Центром имени Чумакова.

Член Комитета Совета Федерации по социальной политике, заслуженный врач России Владимир Круглый в комментарии «Парламентской газете» отметил, что именно вакцинация формирует массовый иммунитет. Почему люди не хотят прививаться? По словам Круглого, отчасти этому способствует активная деятельность против прививок, публикации фейковых историй о составе и последствиях применения вакцины.

«Это действия против государственной безопасности, — подчеркнул сенатор. — Есть мнение, что эпидемия закончится сама собой. Но, к сожалению, этого не произойдёт, и мы можем ожидать третьей волны, если у нас не будет серьёзного популяционного иммунитета. А он может сформироваться благодаря привитым от коронавируса людям».

Как нельзя увольнять сотрудников

Расторжение трудового договора — процесс, который четко регламентируется Трудовым кодексом. Он определяет базовые правила для увольнения, основания, гарантии и компенсации работникам, а также многие другие тонкости, которые работодатели обязаны учитывать. Но очень часто эти правила серьезно нарушаются.

Одной из мер поддержки бизнеса в период пандемии стала приостановка плановых проверок. Но внеплановые проверки будут проводиться — по обращениям сотрудников в инспекцию труда.

«В области кадрового делопроизводства сейчас период создания массы новых документов и отчетов в связи с пандемией, поэтому любую проверку на 100 % будет пройти тяжело, — предупреждает HR-директор проекта ВсеИнструменты.ру Алеся Ракитина. — У государства в период пандемии есть фокус на защиту интересов работников, чтобы сохранить рабочие места. Это тоже обязательно стоит учитывать».

Мы попросили экспертов поделиться самыми распространенными нарушениями работодателей. Получилось 10 антисоветов из серии «как нельзя увольнять сотрудников».

1. Увольнение без оснований — просто так

Это самая распространенная ошибка в действиях работодателя, по мнению Роструда. Она возникает в случае, если увольнение производится без достаточных на то причин или действия работодателя не соответствуют законодательно установленному порядку увольнения.

Один из примеров — сотрудника не уведомляют о предстоящем увольнении в установленный законодательством срок, а ставят в известность неожиданно, потому что решили «уплотнить» штат и таким образом сэкономить на фонде оплаты труда.

В период распространения коронавируса увольнения приобрели особый размах. Некоторые работодатели использовали в качестве основания для прекращения трудовых отношений п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ — наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений. Но, например, в конце мая именно по такому делу был восстановлен на работе экс-сотрудник ООО «Авиакомпания «Победа».

Читать еще:  Соглашение о разделе имущества супругов что это такое и как его правильно составить

Роструд приводит на своем сайте реальные примеры нарушений, когда работодатели уведомляют сотрудника о предстоящем увольнении по телефону, что недопустимо в принципе.

О том, какие бывают законные основания для увольнения читайте в статье «Увольнение работника: 7 оснований для расторжения трудового договора».

2. Увольнение при отсутствии прибыли у компании

Это еще одна незаконная причина, которая может использоваться в период экономического кризиса. Роструд прямо заявляет, что «отсутствие прибыли не является самостоятельным основанием для увольнения работников».

Инспекторы по труду неоднократно напоминали, что увольнение по закону возможно только по следующим причинам: сотрудник грубо нарушает дисциплину, компания находится в процессе ликвидации, меняется штатная численность и т.д. (полный перечень указан в ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

3. Увольнение на основании письма по электронной почте

Увольнение по инициативе работника не предусматривает использование электронного документооборота, так как заявление об увольнении должно быть составлено в письменной форме (ст. 80 ТК РФ).

Удобные инструменты для учета кадровых событий, формирования приказов и других документов. Легкий переход на электронные трудовые книжки и больничные листы.

4. Увольнение тех, кого особенно защищает Трудовой кодекс

HR-директор проекта ВсеИнструменты.ру Алеся Ракитина напоминает, что трудовое законодательство четко обозначает случаи, когда нельзя уволить сотрудника. Так, например, ст. 81 ТК РФ запрещает увольнение работника по инициативе работодателя в период его нахождения на больничном и в отпуске. Исключение составляют случаи ликвидации организации или прекращения деятельности ИП.

Запрет на увольнение распространяется и на отдельные категории работников:

  • беременных женщин;
  • одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет;
  • женщин с детьми до 3-х лет;
  • одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до 14 лет.

Подробнее о том, кто подпадает под категорию «одинокая мать» и что делать, если сотрудник в отпуске или на больничном, а его надо сократить, читайте в статье «6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом».

В случае обращения бывшего сотрудника в трудовую инспекцию может последовать восстановление на работе, выплата зарплаты за пропущенные дни и компенсация морального вреда.

«Нужно понимать, что любое принуждение к увольнению грозит работодателю негативными отзывами, потерей имиджа компании, — предупреждает Алеся Ракитина. — Кроме того, любой сотрудник может обратиться в суд, если почувствует на себе излишнее давление, а это трата времени на слушания, приведение доказательной базы, ФОТ юристов и прочее».

По словам Ракитиной, сегодня наблюдается определенная тенденция в трудовых спорах: суд встает на сторону работника, которому сейчас сложно трудоустроиться, поэтому в 90 % случаев его восстановят и попросят возместить потерянную зарплату за пропущенные дни. «Вместо принуждения советую пользоваться силой убеждения: назовите конкретные цифры, рабочие показатели сотрудника, честно поговорите с ним о планируемом и фактическом результатах».

5. Увольнение тех, у кого есть преимущественное право остаться на работе

В случае сокращения штата нужно помнить о сотрудниках с преимущественным правом на оставление на работе. Его имеют те, кто обладает более высокой производительностью и квалификацией.

Если у нескольких сотрудников равная производительность труда и квалификация, то тогда предпочтение отдается (ст. 179 ТК РФ):

  • семейным сотрудникам — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • сотрудникам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы у данного работодателя увечье или профессиональное заболевание;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

6. Расторжение срочного договора без предупреждения

По словам Анастасии Кузичевой, консультанта направления HR, Legal, Office Support рекрутинговой компании Hays, в этом случае проблемы могут возникнуть, если:

  • При заключении такого вида договора не была проставлена дата его окончания или основание срочности договора (на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, на время выполнения временных работ, для выполнения сезонных работ и т.д.).
  • Работодатель поставил сотрудника в известность менее чем за три дня до предстоящего увольнения. В таких случаях суд встает на сторону работника, ссылаясь на нарушение процедуры увольнения, а именно ст. 79 ТК РФ.
  • Работодатель не ознакомил сотрудника с приказом на увольнение под роспись, тем самым нарушил норму ст. 84.1 ТК РФ. Кстати, по требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную копию приказа.
  • Если договор заключался на время отсутствия основного специалиста, необходимо сначала оформить его выход на работу, а уже потом увольнять замещающего сотрудника.

7. Сокращение штата с целым набором нарушений

Процедуру сокращения мы подробно описывали в отдельной статье.

Эксперт Анастасия Кузичева насчитала девять грубых нарушений, которыми некоторые работодатели сопровождают эту процедуру:

  • Не составляют и не знакомят сотрудников под роспись с приказом о сокращении штата работников.
  • Не уведомляют службу занятости о массовом сокращении штата работников.
  • Не предлагают сотрудникам в письменной форме предложение о другой работе в соответствии с квалификацией и медицинским заключением.
  • Не составляют или составляют некорректное уведомление о сокращении.
  • Сокращают защищенные категории персонала (эти категории предусмотрены ст. 261 ТК РФ).
  • Увольняют сотрудника ранее двухмесячного срока уведомления без выплаты пропорционально неотработанному времени.
  • Не предлагают сокращаемому сотруднику существующие в компании вакансии.
  • Не учитывают преимущественное право остаться на работе (о нем говорится в ст. 179 ТК РФ).
  • Не выплачивают все причитающиеся работнику компенсации (включая третий месяц, если сотрудник обратился к работодателю со справкой из биржи труда о том, что не смог трудоустроиться).

8. Нарушения, связанные с выплатами компенсаций

«Среди часто встречающихся ошибок кадровых сотрудников, особенно небольших компаний — несвоевременно или неправильно оформленное заявление от сотрудника, — отмечает Дина Гибельгаус, руководитель центра правовой поддержки «Тактика». — Любой отпуск, отгул, ранний уход должен подкрепляться сотрудником письменно, иначе при расторжении договора сложно будет подсчитать положенные компенсации и доказать, что сотрудник использовал положенный отдых».

Читать еще:  Ограничение родительских прав

Анастасия Кузичева из компании Hays отмечает три ошибки в выплате компенсаций:

  • Несвоевременность выплат

Согласно ст. 140 ТК РФ выплата всех сумм (заработной платы, премий, компенсаций отпуска и пр.) производится в день увольнения работника. При нарушении работодателем установленного срока выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с процентами. В противном случае за задержку выплаты предусмотрены административные штрафы по п. 6 ст. 5.27 КоАП РФ.

  • Не учтены все выплаты

В расчет должны войти: остатки заработной платы за фактически отработанные дни, суммы компенсации отпускных за дни неиспользованного отпуска, а также прочие компенсационные выплаты (в зависимости от причины расторжения трудового договора и его условий).

  • Не учтены удержания

Все удержания заработной платы работника производятся с его согласия. Это либо ознакомление с приказом, либо заявление на удержание денежных средств.

9. Формальное отношение к порядку сокращения

Например, если работодатель вносит изменения в штатное расписание и ставит сотрудников в известность о предстоящем сокращении, то он должен предложить им вакантные должности. Но здесь важно, как именно он предлагает.

Есть Апелляционное определение Московского городского суда от 04.06.2019 № 33-24062/2019, в котором приводится случай формального ознакомления. Перед увольнением работодатель еще раз ознакомил сотрудником со списком вакансий, но один из них отказался это делать и затем оспорил сокращение.

Суд принял во внимание следующие факты:

  • сотрудник отказался знакомиться со списком, так как был уверен, что он не изменился;
  • работодатель не сообщил об обновлении списка и не предложил отдельно добавленные вакансии;
  • в список не были включены все нижестоящие должности.

В результате увольнение было признано незаконным — суд посчитал, что работодатель не просто нарушил порядок сокращения, но и подошел к нему формально.

10. Задержка выдачи трудовой книжки

Работодатель обязан выдать трудовую книжку в день увольнения (в последний день работы). Помимо нее сотрудник получает и другие документы, связанные с трудовой деятельностью.

Задержка выдачи трудовой и внесение в нее неправильной формулировки причины увольнения грозит проблемами и для работодателя, и для работника.

Так, согласно ст. 234 ТК РФ, несвоевременная выдача трудовой относится к одной из причин незаконного лишения возможности трудиться. Эта же статья обязывает работодателя возместить работнику не полученный им заработок в результате такого лишения.

Судебная практика показывает, что в ряде случаев от работника даже не требуют доказывать факты невозможности трудоустройства из-за отсутствия трудовой книжки, которую задержал предыдущий работодатель (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.06.2018 по делу № 33-9564/2018).

Как «выдавать» электронную трудовую книжку

Если на работника велась электронная трудовая, то работодатель обязан предоставить ему сведения о трудовой деятельности за период работы в этой компании.

Сделать это можно способом, который указан в заявлении работника, в день прекращения трудового договора.

Может случиться так, что в день увольнения работнику невозможно выдать сведения о его трудовой деятельности. Например, он отсутствует на работе или отказывается от их получения. Тогда работодателю нужно направить сведения по почте заказным письмом с уведомлением.

Временные правила увольнения при пандемии

В связи с пандемией возник вопрос об упрощении взаимодействия работодателя и работников по ряду аспектов, в том числе связанных с увольнением.

В конце мая издание РБК сообщило о том, что правительство подготовило проект постановления «Об особенностях правового регулирования трудовых отношений в 2020 году». В случае принятия документ будет действовать до 31 декабря 2020 года и фактически даст право временно устанавливать особое регулирование трудовых отношений в период пандемии.

Согласно проекту, в период вынужденной приостановки деятельности из-за установленных ограничений компания не имеет права отправлять сотрудников в простой или увольнять по своей инициативе. Прекращение трудовых отношений с работником, на которого распространяются ограничения, происходит только по желанию работника или по соглашению сторон.

Также в проекте прописано, что в случае сокращения персонала, если истекает срок уведомления в период действия ограничений, увольнение производится в ближайший следующий за окончанием данного периода рабочий день».

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Защита прав работника в суде

Предусмотрен судебный порядок защиты прав. Для этого потребуется обращаться с исковым заявлением, а также предусматривать сроки, отведенные сотруднику на защиту своих прав. Восстановиться на работе можно в течение 1 месяца после увольнения. Получить причитающиеся деньги по зарплате – в течение года после увольнения. Срок защиты по остальным видам трудовых правонарушений составляет 3 месяца с момента нарушения права.

Исковое заявление оформляется по правилам ГПК РФ – ст. 131-132. В иске указываются:

  • наименование судебной инстанции;
  • сведения о сторонах разбирательства;
  • цена – если исковые требования подлежат оценке;
  • в описательной части документа излагается существо конфликта;
  • в просительной части формулируется требования к работодателю.

К иску следует приложить документы, на основании которых заявитель формулирует свои требования. Заявление должно быть датировано и подписано автором документа. Количество экземпляров должно соответствовать числу участников процесса + 1 комплект документов для суда. Разбирательство возможно с участием представителя, полномочия которого должны быть подтверждены доверенностью. При трудовых спорах также рекомендуется помощь юриста.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector