Admmokrassovet.ru

Финансовый журнал
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Привлечь к дисциплинарной ответственности в виде замечания

Замечание как дисциплинарное взыскание

Если работник совершил виновные или противоправные действия против имущества работодателя, или нарушил нормы правил внутреннего распорядка или дисциплины труда, то работодатель имеет право его наказать. Такое наказание называется дисциплинарным взысканием, а само виновное действие – это дисциплинарный проступок.

Согласно ст. 192 ТК РФ, работодатель имеет право наказать работника следующим образом:

  • вынести ему официальное замечание;
  • объявить ему выговор или строгий выговор;
  • уволить, сделав в трудовой книжке соответствующую запись.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания – это самый «распространённый» вид дисциплинарного взыскания. Его накладывают за проступки «лёгкой степени тяжести», то есть когда нарушение норм дисциплины труда или нанесённый ущерб, незначительны.

Например, если работник ненадлежащим образом исполнил свои трудовые обязанности в первый раз. До этого за ним такого не замечалось. Чтобы применить замечание по этому основанию, работник должен быть ознакомлен с должностной инструкцией при приёме на работу. Ознакомление подтверждается подписью нового работника. Также он должен быть ознакомлен с Правилами внутреннего распорядка и положениями о дисциплине труда.

Перед наложением дисциплинарного взыскания в виде замечания, работодатель должен убедиться, что в проступке есть вина работника. То есть он должен установить причинно-следственную связь между проступком и виной работника.

Для этого он должен затребовать от работника письменные объяснения. Делается это посредством акта затребования письменных объяснений. Работник должен представить работодателю объяснительную в письменном виде не позднее 2 рабочих дней с момента получения акта. На акте необходимо расписаться в получении.

В объяснительной работник может представить работодателю доказательства своей невиновности или привести уважительные причины, по которым данный дисциплинарный проступок был совершён. В ТК РФ не указано, что является уважительной причиной, это будет решать сам работодатель. Но, как показывает судебная и кадровая практика, уважительной причиной может быть:

  • болезнь сотрудника;
  • нарушение работодателем условий труда;
  • отсутствие материалов для работы и другое.

Если работодатель сочтёт причину уважительной, то он не должен выносить работнику замечание. Если же причины нет совсем, или она неуважительная, работник издаёт приказ о вынесение дисциплинарного взыскания в виде замечания.

На приказе работник должен поставить свою подпись. Это означает, что он ознакомлен с приказом. Делается это на случай оспаривания замечания в суде. Если работник отказывается подписывать приказ, то работодатель должен составить соответствующий акт.

Замечание действительно 1 год с момента издания приказа. Но оно может быть снято досрочно:

  • по письменной просьбе самого работника;
  • по единоличному желанию работодателя;
  • по письменному ходатайству руководителя структурного подразделения;
  • по письменному ходатайству профсоюзного органа, если таковой имеется на предприятии.

Последствия замечания для работника

Многие современные работники считают, что такая мера дисциплинарной ответственности, как замечание, фактически является наименее серьезной и не грозит сотруднику никакими особо негативными последствиями. Согласиться здесь можно лишь с первой частью данного утверждения. Замечание действительно представляет собой наименее строгую меру ответственности, которая была установлена действующими законодательными нормами в официальном порядке. Однако этот факт вовсе не означает, что оно не может нести в себе абсолютно никаких отрицательных последствий для работника. В зависимости от конкретной ситуации, сотрудник, получивший замечание, может столкнуться со следующими неприятностями:

  1. Отменой работодателем различных премиальных и иных поощрительных выплат, которые были предусмотрены внутри конкретной организации. Несмотря на то, что в последнее время премии несколько потеряли свою актуальность, до сих пор можно встретить огромное количество организаций, где они по-прежнему выплачиваются особо успешным работникам. Причинами для начисления премиальной выплаты могут являться самые различные достижения служащих, например, перевыполнение планов продаж, постоянное улучшение собственных показателей эффективности работы и т.д.
    Естественно, премии нередко назначаются только тем сотрудникам, которые показывают высокие результаты не только в своей профессиональной деятельности, но и в других областях, например, в вопросах соблюдения внутренней дисциплины и распорядка на предприятии. Следовательно, наличие такой меры дисциплинарной ответственности фактически может означать, что работником были нарушены установленные внутри компании правила. Это, в свою очередь, и будет являться главным основанием для последующей отмены премии.
    Следует отметить, что точный период отмены премии устанавливается работодателем самостоятельно, в зависимости от его мнения относительно сложившейся ситуации. Например, руководитель вправе отменить одну квартальную премию, однако в следующем квартале все-таки осуществить премиальную выплату в отношении данного подчиненного. В некоторых же случаях решение о лишении премии может действовать в течение всего календарного года и т.д.
  2. Возможным увольнением по одностороннему решению руководства. Как известно, увольнение по решению работодателя также может представлять собой одну из мер дисциплинарной ответственности. Однако применяться она может далеко не всегда, а только в определенных ситуациях, например:
    • если сотрудником было совершено действительно серьезное нарушение, которое является полноценной причиной для невозможности его последующей трудовой деятельности в стенах данного учреждения. Речь может идти, например, о краже вверенного работнику имущества, о причинении материального ущерба работодателю, о разглашении информации, представляющей собой коммерческую тайну организации и т.д.;
    • если сотрудником сначала было совершено мелкое нарушение, за которое ему было назначено замечание, однако практически сразу же он совершает еще один дисциплинарный проступок. Такая ситуация означает, что у работодателя будет иметься законное право на применение к своему сотруднику уже более серьезной меры ответственности. Этой мерой и может являться увольнение в одностороннем порядке.
Читать еще:  Что значит хрущевка квартира

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Унифицированная форма приказа не утверждена, он составляется работодателем самостоятельно в свободной форме при объявлении замечания, выговора или иного взыскания.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания обязательно содержит основание для издания документа. Основаниями как раз выступают документы, подтверждающие вину работника (акты, медицинские заключения, жалобы от клиентов, судебные документы и т.п.). В приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности необходимо включить их реквизиты.

Приказ следует предоставить работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня, когда он был заполнен работодателем. Если работник не являлся на работу, то в эти три дня время отсутствия работника не включается.

Работник может отказаться подписывать приказ о наложении дисциплинарного взыскания, полагая, что отсутствие подписи на приказе приведет к отмене или отсрочке взыскания. Однако в таком случае работодателю необходимо составить акт с подписями минимум двух свидетелей, который подтвердит, что работник отказался подписывать приказ о дисциплинарном наказании.

Работодателю необходимо помнить, что для применения к работнику дисциплинарного взыскания предусмотрены определенные сроки. Работодатель имеет право применить взыскание в течение месяца со дня, когда нарушение было обнаружено, и не позднее полугода со дня его совершения (в отдельных случаях предусмотрены более длительные сроки).

Образец приказа о дисциплинарном взыскании не является сложным для заполнения, однако работодателю необходимо внимательно отнестись к его составлению. Так, нет необходимости разрабатывать отдельный образец приказа о дисциплинарном взыскании на выговор, например, приказ в целом будет таким же, как и при применении иных взысканий, тип взыскания необходимо указать в основной части документа. В целом целесообразно придерживаться следующей структуры документа:

  • указание проступка работника;
  • указание типа дисциплинарного взыскания, ФИО работника, нарушенный пункт трудового договора (так, пример приказа о дисциплинарном взыскании (замечание) будет иметь отличия в этом пункте);
  • указание срока ознакомления работника с приказом;
  • указание документов, которые послужили основаниями для заполнения приказа.

Применив к работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания, работодатель имеет законные основания не выплачивать нарушителю стимулирующие выплаты. Данное право должно быть обязательно предусмотрено в локальных актах работодателя.

В случае неоднократного совершения дисциплинарных нарушений в течение года, работодатель имеет право уволить работника.

Работнику предоставлено право обжалования дисциплинарного взыскания в госинспекции труда, органы по рассмотрению трудовых споров, суд. В данном случае по факту обращения будет проведена тщательная проверка. При выявлении нарушений на работодателя может быть наложено административное наказание, предусмотренное статьей 5.27 КоАП РФ, а невыплаченные стимулирующие суммы необходимо будет выплатить работнику с процентами.

Обращение к квалифицированным специалистам поможет работодателю юридически грамотно оформить процедуру дисциплинарного взыскания и избежать негативных последствий от проверок.

Основания для применения взысканий

Основания можно условно разделить на 2 группы:

  1. Нарушения дисциплины.
  2. Ненадлежащее исполнение своих обязанностей.

К первой группе относятся:

  • опоздание;
  • прогул (работник не был на месте в течение минимум 4 часов подряд);
  • появление в пьяном виде;
  • нарушение субординации в отношениях с руководителем и подчиненными.

Вторая группа достаточно разнообразна. В разных компаниях к таким основаниям могут отнести:

  • невыполнение плана продаж по вине сотрудника;
  • ошибки при исполнении обязанностей, совершенные по невнимательности;
  • нарушение должностных инструкций и т.п.

Таким образом, работодатель имеет достаточно большие возможности по выбору оснований для наложения взыскания. Однако привлекать к ответственности можно по неисполнению только тех обязательств, которые прямо прописаны в трудовом договоре, должностной инструкции и других документах.

Например, если предположить, что работника послали в порядке эксперимента на несколько дней для работы на другой позиции, все риски по качеству его работы ложатся на работодателя, поскольку сотрудник занимается выполнением посторонних для себя обязанностей.

Приказ о дисциплинарном взыскании: образец и установленная форма

Законодатель не предоставляет нам формы приказа, поэтому каждая организация самостоятельно её составляет.

Содержание приказа

В приказе обязательно должны содержаться следующие пункты:

  1. Официальное название организации. Его можно посмотреть в учредительной документации, а если точнее, то в уставе юридического лица;
  2. Данные о сотруднике, совершившем проступок: его ФИО, табельный номер (индивидуальный номер каждого работника, который можно выяснить у сотрудника отдела кадров), его подразделение и должность на предприятии;
  3. Далее указывается мотив назначения взыскания, проще говоря, сам проступок. Можно составить его краткое описание с указанием степени тяжести и вины трудящегося;
  4. Прописывается выбранный из трёх возможных вид взыскания;
  5. В графе «основания» следует отметить реквизиты тех документов, которые подтверждают совершение сотрудником виновного деяния. Ими могут быть составленные служебные записки, заверенные свидетелями, объяснительная или отказ в предоставлении таковой;
Читать еще:  Порядок создания реорганизации и ликвидации юридических лиц

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора – образец заполнения по ЗАО:

Образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания – образец вы можете скачать тут.

Директор подписывает документ, ставит дату, далее он отправляется в бухгалтерию, где ему и присваивают порядковый номер в соответствии с реестром бумаг организации.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания – образец заполнения:

Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания.

Судебная практика часто показывает, что при выборе наказания не учитывается тяжесть совершенного проступка, хотя об это напрямую говорит последний абзац статьи 192 ТК РФ.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора – образец находится по этой ссылке.

Согласно «Трудовому Кодексу Российской Федерации», к сотруднику применяется несколько видов дисциплинарных мер.

Замечание

Это самая распространенная мера среди руководителей, налагаемая на сотрудника. В «Трудовом Кодексе» не прописано, за какие проступки выносится замечание. Руководитель сам решает, за что их делать.

Обычно замечание выносится за незначительные нарушения трудового договора, например, если сотрудник впервые за всю службу опоздал на работу или причинил небольшой вред компании. Замечание не вносится в личное дело и не несет никаких серьезных последствий для провинившегося.

Работодатель в обязательном порядке делает замечание в документальном формате. Но перед составлением документа работник приносит письменную объяснительную, где описывает инцидент. Она предоставляется на рассмотрение руководителю в течение двух суток после требования.

Выговор

Выговор представляет собой промежуточную меру между замечанием и увольнением. Другими словами, выговор немного строже замечания и является предупреждением перед увольнением.

Сотрудник получает выговор в следующих случаях:

  • работник совершил провинность средней тяжести;
  • нарушение повлекло за собой небольшие материальные убытки со стороны компании;
  • прогул без уважительной причины.

Выговор и замечание схожи. Они оба не записываются в личном деле сотрудника и не несут серьезных последствий. Как и при вынесении замечания, перед выговором работодатель требует от провинившегося письменное объяснение. Его требуется предоставить тоже в двухдневный срок. После руководитель составляет приказ о вынесении взыскания.

Увольнение

Данная мера является самой строгой и применятся крайне редко, в случае серьезного нарушения. Существует ряд причин, влекущих за собой увольнение:

  1. Регулярное пренебрежение трудовым договором. Дисциплинарная мера применялась к сотруднику более двух раз за год.
  2. Неявка на работу без веской причины. Даже если сотрудник отсутствовал на рабочем месте четыре часа, это уже считается прогулом и основанием к увольнению. К прогулам не относится:

  • пропуск работы по причине изменения графика, с которым сотрудник не был ознакомлен заранее;
  • поход в суд, полицейский участок или военкомат по повестке;
  • неожиданный арест или взятие под стражу;
  • посещение больницы для сдачи крови, но только если сотрудник является официальным донором.

  • Выход на работу в алкогольном или наркотическом опьянении. Увольнение может последовать, даже если работник не дошел до своего рабочего места, а был просто замечен в нетрезвом состоянии в рабочее время на территории учреждения. К примеру, предъявлял документы на контрольно-пропускном пункте или шел по коридору офиса.
  • Огласка строго охраняемых государственных тайн. Если в ходе работы сотрудник узнал какую-либо информацию и сообщил об этом третьим лицам, он незамедлительно будет уволен, даже если до этого к нему не применялись дисциплинарные взыскания. К данному проступку относится и разглашение личных данных всех сотрудников компании.
  • Причинение вреда имуществу компании, махинации с деньгами, воровство. В данном случае рассматривается воровство не только собственности компании и руководителя, но и всех сотрудников. Деяние рассматривается в судебном порядке, и, если подсудимый оказывается виновным, следует немедленное увольнение.
  • Сотруднику, работающему с ценностями или деньгами (кассир, кладовщик, продавец), полностью перестал доверять работодатель. Это происходит, когда сотрудник совершал физическое действие с ценностями, то есть неоднократно обсчитывал, крал, обвешивал и совершал другие действия для своих личных целей, повлекшие недочет. Факты нарушений выявляются путем проверки, контрольной закупки. Без тщательного разбирательства работодатель не имеет права уволить сотрудника с должности.
  • Непристойное поведение сотрудника, занимающегося преподавательской деятельностью (воспитатель, учитель, преподаватель, тренер). Но если инцидент был совершен на территории учреждения, например, драка, появление перед учащимися в нетрезвом состоянии, использование в лексике нецензурных выражений. Работодатель не имеет права уволить работника с преподавательской должности, если он совершил перечисленные деяния вне стен учреждения (дома или в общественном месте).
  • Уволить можно руководителя, его заместителя, а также бухгалтера за необоснованно принятое решение, которое впоследствии принесло крупный ущерб организации. Относительно данного пункта, увольнение распространяется только на руководящие должности, которые наделены правом принимать решения по поводу материальных ценностей.

    Необоснованным решением считается:

    • принятое полностью под воздействием эмоций;
    • принятое на основании недостоверных или неверных данных;
    • при принятии решения была проигнорирована определенная информация;
    • решение принималось без подготовки и без консультаций.

  • Серьезное нарушение сотрудником, занимающим руководящую должность, трудового договора. Увольнение может повлечь даже однократная провинность. Например, руководитель приносит вред здоровью подчиненного или наносит тяжелый ущерб имуществу компании.
  • Вторичное пренебрежение образовательным уставом. Уволить по данному пункту разрешено только тех, кто занимается преподавательской деятельностью.
  • Отстранение на полгода и больше. Это распространяется на спортсменов, заключивших контракт.
  • Если был один раз нарушен антидопинговый закон. Правило касается спортсменов, выступающих на соревнованиях по контракту.
  • Увольнение составляется в письменном формате. Работник уже не сможет никак повлиять на решение руководящего лица.

    На что влияет замечание

    Любое дисциплинарное взыскание является неприятным для сотрудника как с экономической, так и с психологической точки зрения. Первое замечание обычно значительно снижает трудовой энтузиазм и уменьшает производственные показатели. Но есть и плюсы: «проштрафившиеся» подчиненные проявляют больше ответственности к производственному процессу, внимательно следят за трудовым распорядком и повышают собственную квалификацию.

    Грамотный руководитель, прежде чем наказывать подчиненного, должен оценить возможные последствия. Если речь идет о незначительном проступке, то порой можно обойтись и обыкновенной беседой.

    Посредством дисциплинарных наказаний можно повлиять как на отдельно взятого сотрудника, так и на коллектив в целом.

    В соответствии с Трудовым кодексом замечание, сделанное в устной форме, не влечет никаких правовых последствий для работника. Если начальник отдела хочет привлечь работника к дисциплинарной ответственности, ему нужно направить руководителю организации докладную или служебную записку.

    Обоснование. Для некоторых категорий работников, например для сотрудников органов внутренних дел, предусмотрено объявление замечания или выговора публично в устной форме (Указ Президента РФ от 14.10.2012 N 1377 «О Дисциплинарном уставе органов внутренних дел Российской Федерации»).

    Однако в силу ст. 193 ТК РФ независимо от того, какую меру дисциплинарного взыскания избрал работодатель, она должна быть выражена в приказе, подписанном работодателем в лице руководителя организации. Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания. В этом документе указываются следующие сведения: фамилия, имя, отчество работника, подвергшегося дисциплинарной ответственности, содержание дисциплинарного проступка, вид дисциплинарного взыскания и реквизиты документа, подтверждающего совершение этого проступка (например, докладной или акта о дисциплинарном правонарушении).

    Замечание, сделанное в устной форме, никаких юридических последствий не влечет. То есть если работодатель захочет привлечь работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания, это будет неправомерно.

    Что касается права привлечения к дисциплинарной ответственности, им обладает работодатель в лице его исполнительного органа — руководителя, который в том числе подписывает приказ о наложении взыскания. Привлекать же к дисциплинарной ответственности самого руководителя будет уже работодатель в лице учредителей организации или уполномоченного органа, указанного в уставе организации, содержащем сведения о компетенции органов управления.

    Начальник отдела может наложить взыскание, если такое полномочие ему предоставлено работодателем. Объявить же устное замечание работнику, который ему непосредственно подчиняется, он, конечно, вправе в любом случае.

    голоса
    Рейтинг статьи
    Ссылка на основную публикацию
    ВсеИнструменты
    Adblock
    detector